A karrier tanácsadásban igen sokáig figyelmen kívül hagyták azt a tényt, hogy a dolgozónak megfelelő alkalmazkodási képességekkel kell rendelkeznie, hogy munkájában sikeresen és elégedetten dolgozhasson. Lofquist és Dawis (1984) Munkához Való Alkalmazkodási Elméletét a Minnesota Egyetemen dolgozták ki 35 évnyi kutatás után, s ennek célja annak megjóslása, hogy a személy mennyire tudna alkalmazkodni egy adott álláshoz.

Dawis és Lofquist három fő pontban határozta meg a karrier tanácsadási elméletet, melyek során a kliens tulajdonságainak, személyiségvonásainak és a foglalkozásokhoz szükséges tulajdonságok és követelmények összeegyeztetésével igyekszik álláslehetőségeket felkínálni. A munkák adottságokat illető követelményeinek és megerősítési mintázatainak ismeretében a kliens adottságai és értékei alapján megválasztható a megfelelő karrier.

Az ehhez kifejlesztett Minnesota Importance Questionnaire (MIQ) nagyban hozzájárult a mindenkori karrier tanácsadás sikerességéhez. A teória – újfajta látásmódja miatt – sokkal nagyobb körben alkalmazható, mint a korábbiak.

Bevezető

A karrier egész életen át tartó fejlődése nagyban befolyásolja az egyén identitását, életstílusát, az életével való elégedettségét és az általános jólétét. A korai karrier tanácsadói elméletek – mint például a Vonás-Faktor elmélet – arra koncentráltak, hogy az egyén igényeit a munkához igazítsák, illetve, hogy a személy hogyan illik bele a munkakörnyezetbe (Parsons, 1909).

A tanácsadók inkább magára a karrier kiválasztására helyezték a hangsúlyt, amely majd elégedetté és sikeressé teszi a klienst. Ezzel együtt a munkához való alkalmazkodás vizsgálatát nagyban hanyagolták – miközben ez utóbbi sokkal nagyobb részét teszi ki legtöbbek munkájának, illetve, hogy önmagában a munka kiválasztása nem garantálja sem a sikeres karriert, sem az elégedettséget (Renfro-Michel et al., 2009). Annak ellenére, hogy a munka és alkalmazkodás kapcsolatát vizsgáló Theory of Work Adjustment-et (magyarul Munkához Való Alkalmazkodási Elmélet) már 1984-ban publikálták (Dawis & Lofquist, 1984), a karriertanácsadók még sokáig nem használták az elmélet újfajta megközelítését és újításait – amire pedig nagy szükség lett volna (Hershenson, 1996).

Az elméletről röviden

A Munkához Való Alkalmazkodási Elmélet (rövidítve TWA) (Dawis & Lofquist, 1984) a Minnesota Egyetem harmincöt éven át folytatott Munkához Való Alkalmazkodási Projektjéből (Work Adjustment Project) nőtte ki magát 1984-ben.
A Projekt elsődleges célja az volt, hogy szakmai rehabilitációs segítséget nyújtson a munkájukban elbizonytalanodó klienseknek (Dawis, England, & Lofquist, 1964). A kutatás eredményeként megszülető és továbbfejlesztett Elmélet a karrierválasztás előtt álló felnőtteken is alkalmazható, illetve nagy segítséget adhat azok számára, akik aktuális munkájuk során alkalmazkodási problémákba ütköztek (Sharf, 2013).

A Munkához Való Alkalmazkodási Elmélet (Dawis & Lofquist, 1984) 18 összetevőből áll, s a célja, hogy megjósolja az egyén munkához való alkalmazkodását. Dawis és Lofquist (1984) definíciója szerint a munkaalkalmazkodás egy folytonos és dinamikus folyamat, aminek során a dolgozó a munkakörnyezetével való összhang elérésére és fenntartására törekszik.

Sokszor nevezik Személy – Környezet Összeillés elméletnek (Person–Environment Correspondence Theory) és egyébként a Vonás-Faktor elmélet egy speciális példája (Dawis, 2002).

A munkához való alkalmazkodás mértékének meghatározásához két legfontosabb tényező a dolgozó munkával való elégedettsége (Satisfaction), illetve a munkáltatónak a dolgozó teljesítményével való elégedettsége (Satisfactoriness) (Dawis, 2005; Heron, 1954). Ezen két elégedettség mértéke alapján megjósolható, mennyire valószínű, hogy a dolgozó az állásában marad, sikeres lesz benne, illetve előmenetelre lesz képes (Bizot & Goldman, 1993; Melchiori & Church, 1997).

Minél jobban egyeznek a személy adottságai (készségek, ismeret, tapasztalat, hozzáállás, viselkedés, stb.) a kijelölt pozíció elvárásaival, annál nagyobb a valószínűsége, hogy a munkát jól fogja végezni és a munkáltató meg lesz elégedve a teljesítményével. Hasonlóan, minél inkább kielégítőek a munkahelyi megerősítések (jutalmak) a dolgozó számára, annál valószínűbb, hogy elégedett lesz a munkájával (Edwards, Caplan, & Harrison, 1998; Winter, 2009).

Az első lépés: A Képességek, Értékek, Személyiség és Érdeklődési körök értékelése

A Vonás – Faktor Elmélethez hasonlóan az értékek és a képességek mérése nagyon fontos a Munkához Való Alkalmazkodás megértéséhez. Az egyes tényezők mérésére különböző teszteket fejlesztettek ki, melyeket a karrier-tanácsadás első lépéseként kell felvenni a klienssel, hogy konkrét adatokat és körvonalazott képet kapjunk a személy képességeiről, értékszemléletéről, személyiségéről és érdeklődési köréről (Hershenson, 1996).

Az Adottságok (abilities) magukban foglalják a alkalmasságot (aptitude) és az elsajátított készségeket (skills), melyeket a General Aptitude Test Battery (GATB) segítségével lehet mérni.

A Minnesota Importance Questionnaire (MIQ) által mért Értékek a szükségletek egy csoportját mutatják meg (Gay, Weiss, Hendel, Dawis, & Lofquist, 1971). Hat olyan értéket határoztak meg, amit mindenki keres a munkájában: a Teljesítmény és siker, Munka komfort, Státusz és elismerés, Altruizmus és segítés, Biztonság és kiszámíthatóság, illetve Önállóság: kreativitás és felelősségteljes munkavégzés (Sharf, 2013).
A Személyiség stílus azt mutatja meg, hogy bizonyos adottságokkal és értékekkel rendelkező egyén hogyan hat a környezetére. Dawis és Lofquist a személyiség stílus négy jellemzőjét határozták meg: Gyorsaság, Erőfeszítés, Ritmus és Kitartás. Ezek a jellemzők megmutatják, hogy az egyén milyen gyorsan, milyen erősen, milyen mintázat szerint és milyen hosszan reagál a környezetére (Dawis & Lofquist, 1984).

A kliens Érdeklődése Dawis és Lofquist (1984) szerint az Adottság-Érték kapcsolatának kifejeződése. Úgy gondolták, a tanácsadásban van jelentősége, de az elméletben csupán másodlagos szemponttá válik.

A második lépés: A foglalkozások követelményeinek és feltételeinek mérése

A kliens jellemzői után a munka világáról kell információt szereznünk.
Az egy-egy foglalkozásban dolgozó emberek adottságait (GATB) és értékeit (MIQ) felmérő teszteket átlagolva megtudhatjuk, hogy általában az egyes pozíciókban mire van szükség. Ilyen átlagolásra a személyiségmérés során nincs lehetőség, így az elmélet csak az Adottságok és az Értékeke mintázatára koncentrál (Dawis & Lofquist, 1984).

Munkaelemzők vizsgálatai és azonos állást betöltő egyének GATB tesztjének átlagolásából összeállíthatjuk azt az Adottság mintázatot, amelyeket egy-egy foglalkozás megkövetel. A Érték mintázat meghatározására kifejlesztették a Minnesota Job Description Questionnaire-t (MJDQ), amely felméri, a foglalkozás milyen személyi értékeket követel meg. (Borgen, Weiss, Tinsley, Dawis, & Lofquist, 1968).

A harmadik lépés: Az Adottságok, Értékek és Megerősítések összeillesztése

A kliensről és a foglalkozásokról szerzett információk alapján eldönthető, melyik passzol leginkább az adott személyhez. A teszteken kívül az alkalmazkodási stílus felmérése is hasznos lehet a válogatásnál és lehetőségek szűkítésénél. Négy faktor segítségével írható le annak mértéke, hogy a személy mennyire képes a környezetéhez alkalmazkodni, illetve, hogy az adottságok, értékek és a munka mennyire illenek össze (Dawis & Lofquist, 1984).

A személy vagy a környezet Rugalmassága meghatározza annak mértékét, hogy meddig tudják tolerálni az adottságok és az elvárások-, valamint az értékek és a megerősítések közötti összhang hiányát. A rugalmasság egyénről egyénre és környezetről környezetre változik. Belső tényezők – mint a személyiség vagy a szervezeti kultúra – és külső tényezők – alternatív lehetőségek elérhetősége – egyaránt befolyásolják a rugalmasság mértékét. Amint az összhang hiánya olyan mértéket ölt, hogy rugalmasnak lenni már nem járható út, valamilyen alkalmazkodás valamelyik formájának kell megjelennie (Winter, 2009).
Ha nehézségekbe valaki nehézségekbe ütközik munkája során, megpróbálhatja megváltoztatni a környezetét – ezt nevezik Hatásnak (activeness) – vagy saját magukban változtatnak – amit Ellenhatásnak (reactiveness) hívnak. Az Állhatatosság vagy Kitartás pedig arra vonatkozik, hogy a személy mennyi ideig képes elviselni a nehéz körülményeket, mielőtt munkahelyet váltana (Bhagat, 1983).

Egy másik megközelítés az Adaptív teljesítményt helyezi középpontba; a változással való elégedettséget, illetve a változások megélése során érzett elégedettséget. Három változó tartozik ebbe a csoportba. Proaktívnak nevezzük azt a viselkedést, amellyel a személy a munkájában próbál változtatni, míg a Reaktív viselkedés során a személy magában hoz változást, hogy a munkához jobban igazodjon. A Toleráns viselkedés az, amit akkor alkalmaz a személy, ha sem a proaktív, sem a reaktív nem működik – tehát elvisel (Griffin & Hesketh, 2003).

A Munkához Való Alkalmazkodási Elmélet legfontosabb része a tanácsadásban résztvevő személy adottságainak és értékeinek összepárosítása a foglalkozások e téren megállapított követelményeivel, hiszen ennek segítségével lehet növelni annak az esélyét, hogy a kliens jövőbeli munkájával hosszútávon is elégedett lesz, s abban sikeres lesz.

Az elmélet felhasználása

A Munkához Való Alkalmazkodási Elmélet leghasznosabb újítása a Minnesota Importance Questionnaire (MIQ) kifejlesztése volt, ami az egyén munkaigényeit hivatott felmérni (Gay et al., 1971). Az MIQ-t összekapcsolva az adottságokról szerzett információkkal, a pontok összeilleszthetők a Foglalkozási Adottságok Mintázatával (Occupational Ability Pattern), illetve a Foglalkozási Megerősítő Mintázatokkal (Occupational Reinforcer Pattern) (Dawis, Dohm, & Jackson, 1993). Ez az egyéni összehasonlítás „személyre szabott”, sajátos álláslehetőségeket kínál fel a kliens számára.

A Munkához Való Alkalmazkodási Teória elismeri, hogy személy és a környezet közti összhang nem feltétlenül lesz tökéletes – talán mert a személy nem megfelelő munkát talált, vagy a munkáltató nem a legalkalmasabb jelöltet választotta ki. Még a megfelelő összhang is megváltozhat az idő előrehaladtával. A dolgozó készségei fejlődhetnek, így “kinőhet” az adott pozícióból, illetve a prioritásaik is megváltozhatnak az életük egyéb területén bekövetkezett változások miatt (Winter, 2009). Ezen “látásmódja” miatt ez a Teória szélesebb körben használható, mint a legtöbb karrier tanácsadói elmélet, mivel nem csupán a karrier kiválasztáskor alkalmazható, hanem azok esetében is, akik valamiért alkalmazkodási nehézségeket élnek meg aktuális munkájukban (Griffin & Hesketh, 2005), illetve a visszavonulással kapcsolatos tanácsadásban is használható (Harper & Shoffner, 2004; Sharf, 2013).

Összegzés

Lofquist és Dawis (1984) Munkához Való Alkalmazkodási Elmélete azért igazán figyelemreméltó, mert a személy saját vonásainak meghatározása után a lehetséges állások követelményeivel és megerősítéseivel is összeilleszti azokat. Az elmélet a munkához való alkalmazkodást igyekszik megjósolni. Dawis és Lofquist szerint az egyén adottságai és értékei jósló tényezői az alkalmazkodásnak és az egy konkrét állásban eltöltött időnek, amennyiben az álláshoz szükséges adottságok követelményei és megerősítési mintázatai ismertek.
Az elmélethez kifejlesztett MIQ nagy újítás volt az addigiakhoz képest, segítségével az egyén munkával kapcsolatos igényei is mérhetőek lettek. Ez a foglalkozásokhoz szükséges adottságokkal és megerősítésekkel összegyúrva egyedi karrier opciókat mutat meg a kliensnek.

A Munkához Való Alkalmazkodási Teória szélesebb körben használható, mint például az alkalmazkodási nehézségekkel küzdőknek tartott- és a nyugdíjba vonulással kapcsolatos tanácsadásban is használható.

---

Hivatkozások

Bhagat, R. S. (1983). Effects of Stressful Life Events on Individual Performance Effectiveness and Work Adjustment Processes Within Organizational Settings: A Research Model. Academy of Management Review, 8(4), 660–671.

Bizot, E. B., & Goldman, S. H. (1993). Prediction of Satisfactoriness and Satisfaction: An 8-Year Follow Up. Journal of Vocational Behavior, 43(1), 19–29.

Borgen, F. H., Weiss, D. J., Tinsley, H. E., Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1968). Minnesota Job Description Questionnaire. Minneapolis, MN: Univeristy of Minnesota, Psychology Department, Vocational Psychology Research.

Dawis, R. V. (2002). Person-environment-correspondence theory. In D. Brown (Ed.), Career choice and development (4th Edition, pp. 465–509). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Dawis, R. V. (2005). The Minnesota theory of work adjustment. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 3–23). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

Dawis, R. V., Dohm, T. E., & Jackson, C. R. (1993). Desribing work environment as reinforcer systems: einforcemnet schedules versus reinforcer classes. Journal of Vocational Behavior, (43), 5–18.

Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1964). A theory of work adjustment. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, (15), 1–27.

Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment. Minneapolis, MN: Univeristy of Minnesota Press.

Edwards, J. R., Caplan, R., & Harrison, R. V. (1998). Person-Environment Fit Theory: Conceptual Foundations, Empirical Evidence, and Directions for Future Research. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of organizational stress (pp. 28–67). Oxford: Oxford University Press.

Gay, E. G., Weiss, D. J., Hendel, D. D., Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1971). Manual for the Minnesota Importance Questionnaire. Minnesota Studies  in Vocational Rehabilitation, (28), 1–83.

Griffin, B., & Hesketh, B. (2003). Adaptable Behaviours for Successful Work and Career Adjustment. Australian Journal of Psychology, 55(2), 65–73.

Griffin, B., & Hesketh, B. (2005). Counseling for work adjustment. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 483–505). Hoboken, NJ: Wiley.

Harper, M. C., & Shoffner, M. F. (2004). Counseling for Continued Career Development After Retirement: An Application of the Theory of Work Adjustment. The Career Development Quarterly, (52), 272–284. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2004.tb00648.x

Heron, A. (1954). Statisfaction and statisfactoriness: complementary aspects of occupational adjustment. Occupational Psychology, (28), 140–153.

Hershenson, D. B. (1996). Work adjustment: A neglected area in career counseling. Journal of Counseling & Development, (74), 442–446.

Melchiori, L. G., & Church, A. T. (1997). Vocational Needs and Satisfaction of Supported Employees: The Applicability of the Theory of Work Adjustment. Journal of Vocational Behavior, 50(3), 401–417.

Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Boston: Houghton Mifflin.

Renfro-Michel, E. L., Burlew, L. D., & Robert, T. (2009). The interaction of work adjustment and attachment theory: employment counseling implications. Journal of Employment Eounseling, 46, 18–26.

Sharf, R. S. (2013). Applying Career Development Theory to Counseling (6th Edition). International Edition: Brooks/Cole Cengage Learning.

Winter, D. (2009). Theory of work adjustment. The Careers Group, University of London. Retrieved from https://careersintheory.files.wordpress.com/2009/10/theories_twa.pdf